Empresas: actores clave para la inclusión y la equidad

La semana pasada tuvo lugar el Foro “Planes de Acción y Políticas Públicas en Empresas y Derechos Humanos”. En ese marco, se realizó una conferencia sobre Igualdad de Género en el mundo del trabajo, cuyas panelistas hablaron sobre desigualdad y violencia, brecha de género, tareas de cuidado y liderazgo inclusivo para generar un real cambio cultural dentro de las compañías. Tanto el Estado como la sociedad civil y las empresas son actores esenciales para construir un nuevo paradigma basado en la igualdad de derechos y la diversidad.

(Foto: Florencia Yanuzzio, Cristina Antúnez, Natalia Gherardi, Sabina Zaffora y Andrea Gualde)

El CCK fue escenario del Foro “Planes de Acción y Políticas Públicas en Empresas y Derechos Humanos”, organizado por la Secretaría de Derechos Humanos, con el apoyo de Naciones Unidas, Unión Europea, OIT, OCDE y el Instituto Danés de Derechos Humanos.

En el marco de este foro, se llevó a cabo una conferencia sobre Igualdad de Género en el mundo del trabajo, en la que participaron Andrea Gualde, Directora de Asuntos Jurídicos e Institucionales de Farmacity; Sabina Zaffora, Gerente de Sustentabilidad para Latinoamérica de Natura; Florencia Yanuzzio, Directora Ejecutiva de la Fundación Avon; y Cristina Antúnez, Coordinadora de Equidad de Género, Diversidad Sexual e Igualdad de Oportunidades en el Mundo Laboral, del Ministerio de Trabajo. El panel estuvo moderado por Natalia Gherardi, Directora Ejecutiva del Equipo Latinoamericano de Género y Justicia.

“Sólo el 11% de los cargos directivos de las empresas son ocupados por mujeres; el 49% de las empresas no cuenta con mujeres en los directorios; y hay 1 millón de trabajadoras en el servicio doméstico”. (Cristina Antúnez, Ministerio de Trabajo)

La conferencia giró alrededor de algunos ejes primordiales a la hora de pensar en la paridad: la forma en que las mujeres se incorporan, se desarrollan y crecen en las estructuras corporativas; cómo impactan las políticas de cuidado en relación al desarrollo de las mujeres;  y cuál es el impacto y los vínculos entre las violencias y el mundo del trabajo.

Según Cristina Antúnez, del Ministerio de Trabajo, estamos ante un problema fundamental en relación a la legislación vigente: “Hay un déficit en términos de ley. Contamos con una ley que ha quedado antigua en relación a los cambios que hemos ido atravesando  y la masiva incorporación de las mujeres al mercado laboral. Sin embargo, hay avances que se dan dentro de los ámbitos empresariales, por arriba de la ley y por arriba de los convenios colectivos. Pero esos avances no son suficientes para cerrar las brechas de género”.

Dio a conocer cifras elocuentes: según el informe sobre género de la Comisión de Valores de 2019: sólo el 11% de los cargos directivos de las empresas son ocupados por mujeres; el 49% de las empresas no cuenta con mujeres en los directorios; casi el 50% de las mujeres empleadas están en el sector de comercio y en el de servicios (y dentro de los servicios, en enseñanza, salud y muy fuertemente en el servicio doméstico, en el que hay 1 millón de trabajadoras). En el sector de la industria, la ocupación de las mujeres no llega a alcanzar el 18%. Dentro del sector industrial, la mayoría de las mujeres se ocupa en áreas administrativas, y si están en cargos directivos en general son de Recursos Humanos. Las mujeres son minoría en las profesiones más remuneradas y en los estudios de las carreras de tecnología.

“Las empresas  tienen una responsabilidad hacia afuera y hacia adentro. ¿Cómo pensar estas políticas? En forma transversal: tiene que vivirse en toda la empresa, si no es imposible. Y debe hacerse con voluntad política”. (Andrea Gualde, Farmacity)

“La discriminación y la desigualdad son una fuente de generación de violencia”, señaló Antúnez. La violencia de género es una problemática que hoy miran de cerca cada día más empresas. Existe violencia hacia las mujeres dentro del espacio de trabajo y también en los ámbitos domésticos. Tanto Farmacity como Avon y Natura, vienen trabajando seriamente estas cuestiones: diseñaron protocolos y otorgan licencias por violencia de género y apoyo económico para las mujeres en situación de violencia que lo requieran.

“Se pensaba que el mundo del trabajo, el mundo de las empresas, no se vinculaba con el mundo de los derechos humanos. ¿Cómo pueden contribuir las empresas con la sociedad en una agenda de derechos humanos? –se preguntó Andrea Gualde, de Farmacity-. El Estado y la sociedad civil son, indudablemente, fundamentales. Por su parte, las empresas  tienen una responsabilidad hacia afuera y hacia adentro. Hacia afuera, en el cumplimiento de los derechos humanos, en el cumplimiento de una agenda temática de género, de diversidad, de los grupos en situación de vulnerabilidad. Y hacia adentro, hacia la protección de sus propios trabajadores y trabajadoras. ¿Cómo pensar esa política? En forma transversal: tiene que vivirse en toda la empresa, si no es imposible. Y debe hacerse con voluntad política, desde arriba y hacia abajo. Después, sí, hay programas que diseminan esa cultura por toda la organización”.

En relación a las políticas y acciones que viene desarrollando Farmacity en relación a cuestiones de igualdad de género, Andrea Gualde relató los inicios, hace unos seis años, cuando la empresa desarrolló un programa de voluntariado: construyeron una juegoteca en La Casa del Encuentro para que las mujeres víctimas de violencia que asistían a esa institución contaran con un espacio donde dejar a sus hijos e hijas mientras ellas se atendían. Luego, continuaron con una campaña de la línea 144 de ayuda a mujeres víctimas de violencia de género, junto con el INAM, campañas dentro y fuera de la empresa, protocolo y licencias por violencia de género, capacitaciones, firmaron los principios de empoderamiento de la mujer de Naciones Unidas, y lanzaron Look Que Transforma, un programa de empoderamiento y capacitación de mujeres privadas de libertad, junto a la Dirección de Readaptación Social del Ministerio de Justicia.

“Estas mujeres fueron privadas de libertad a veces por delitos que tienen que ver con el patriarcado. Además son madres, no han llegado a obtener una educación completa y se quedan en sus casas porque no pueden salir, porque tienen la tobillera, no pueden trabajar. ¿Cómo alimentan a los niños? Todas estas cuestiones no son tan obvias desde una perspectiva de empresa. Y esto es lo que me parece fascinante: poder llevar estos temas a una empresa. Aprender a vibrar y sensibilizarnos en una agenda que no es sólo del Estado, no es sólo de los organismos internacionales, no es sólo parte del control de la sociedad civil, sino que también es de las empresas”, explicó Andrea Gualde.

“Si entendemos que la violencia de género es la violación a los derechos humanos más naturalizada y más frecuente no sólo en la Argentina sino en todo el mundo, como organizaciones tenemos que hacer algo al respecto” (Florencia Yanuzzio, Fundación Avon)

Por su parte, Florencia Yanuzzio, de Fundación Avon, habló sobre las acciones que viene haciendo la fundación y lo importante de poder inspirar a otras organizaciones. “Si entendemos que la violencia de género es la violación a los derechos humanos más naturalizada y más frecuente no sólo en la Argentina sino en todo el mundo, como organizaciones tenemos que hacer algo al respecto. La violencia de género nos atraviesa también como organización. Avon trabaja hace más de 130 años en el empoderamiento de las mujeres a través de su independencia económica. Generamos espacios de reflexión para entender qué es lo que estamos haciendo y qué es lo que podemos hacer, para poder cambiar la realidad no sólo de nuestros públicos externos sino también de las empleadas que forman parte de la Fundación Avon y de Avon”.

Hizo referencia al protocolo y la licencia por violencia de género que instrumentaron en pocos meses. “La pregunta no es si hay que hacerlo o no. La pregunta es cómo hacerlo y cuándo. Entendimos que el protocolo nos organizaba como compañía, para hacer mejor el abordaje de esa situación de violencia de género. ¿Las consultas aumentaron? Sí, por supuesto que aumentaron, porque le dimos visibilidad y las mujeres que estaban atravesando por eso supieron que la compañía las iba a acompañar. También aumentaron las consultas de otros asociados y asociadas que tenían en su entorno a alguna persona que estaba atravesando una situación de violencia. Y así muchos entendieron que podían ser actores clave en poder ayudar a una mujer en situación de violencia. Estas políticas tienen que ver con proteger y con respetar, y con tomar consciencia de que como organizaciones tenemos un impacto enorme. Tenemos que utilizar ese impacto incluyendo políticas de derechos humanos, políticas que den visibilidad a lo que está aconteciendo en la sociedad y que generen ese impacto social para cambiar la calidad de vida de todas las personas”.

“La nueva forma de liderazgo debe entender que la inclusión es un valor, que suma voces, miradas, que nos hace mejores como organización y como sociedad”. (Andrea Gualde)

Sabina Zaffora, de Natura, también habló sobre el rol protagónico y activo que deben tener las empresas. “En Natura nos propusimos llegar en 2020 al 50% de mujeres en posiciones de liderazgo, 40 días de licencia por paternidad, licencia por maternidad extendida, con flexibilidad, protocolo por violencia de género, ampliar la política de crédito para mujeres que están en situación de violencia, una política global de diversidad, un programa para acompañar a las consultoras de Natura a completar la escuela secundaria, empoderar a una red interna de mujeres para poder llegar a una mayor cantidad de consultoras”.

“Las políticas de cuidado tienen dos problemas –explicó Natalia Gherardi, de ELA-. Están muy focalizadas en las mujeres, por un lado, y en la niñez por el otro. Se habla mucho del cuidado de niños pero se deja afuera el cuidado de otras personas de la familia. Coincido con que si no hay un liderazgo comprometido y ordenador, no va a funcionar, por más demanda que haya desde abajo en las empresas. Y a la demanda desde abajo hay que rendirle cuentas, es decir, demostrarle con datos concretos cómo se implementan las políticas y acciones que se propusieron. También es importante rendir cuentas hacia afuera, porque contagia, inspira”.

“El primer paso es la decisión de la organización de iniciar un cambio cultural que implique correr los sesgos. La nueva forma de liderazgo debe entender que la inclusión es un valor, que suma voces, miradas, que nos hace mejores como organización y como sociedad. Fomentar y promover al líder inclusivo o líder inclusiva, que pueda incorporar todas estas miradas, hace que las sociedades y todas sus organizaciones sean más ricas y que este cambio de paradigma que no sea más la responsabilidad social de una empresa sino una empresa con un compromiso con la sociedad”, concluyó Andrea Gualde.